 |
| Diva Utami Azura/Ist |
Perubahan dalam UU Ketenagakerjaan melalui UU Cipta Kerja tentunya mengundang banyak perdebatan. Dari satu sisi, ada pihak yang melihat bahwa perubahan-perubahan ini memberikan peluang baru untuk mengakomodasi kebutuhan tenaga kerja dan pengusaha di era globalisasi. Di sisi lain, ada kekhawatiran bahwa hak-hak pekerja akan semakin tergerus, terutama dengan penekanan yang kuat pada fleksibilitas bagi pengusaha.
Dalam hal pelatihan kerja, UU Cipta Kerja sedikit menambahkan ketentuan soal perizinan berusaha jika ada investasi asing. Ini mungkin terlihat sederhana, tetapi penting di tengah persaingan global untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja Indonesia. Dengan pelatihan yang lebih mudah diakses oleh lembaga swasta yang memiliki investasi asing, diharapkan pekerja Indonesia bisa lebih siap menghadapi persaingan di pasar global. Namun, perlu dipastikan bahwa peningkatan ini benar-benar memberikan manfaat langsung kepada pekerja lokal dan tidak hanya untuk memenuhi syarat-syarat investasi.
Dalam hal penempatan tenaga kerja, UU Cipta Kerja membuat peraturan yang lebih terstruktur dengan memastikan lembaga penempatan tenaga kerja swasta memenuhi perizinan usaha. Ini mungkin akan membuat proses penempatan tenaga kerja lebih efektif dan terarah, tetapi tetap harus dipantau bagaimana implementasinya agar tidak menjadi proses birokrasi tambahan yang malah menyulitkan.
Penggunaan TKA di Indonesia memang jadi isu yang selalu panas. Dengan UU Cipta Kerja, pemberi kerja cukup memiliki Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) yang disahkan pemerintah pusat tanpa perlu izin khusus lagi. Beberapa pengecualian bahkan diberikan, misalnya untuk direksi atau komisaris, serta pekerja pada proyek-proyek tertentu. Langkah ini memberikan fleksibilitas bagi pengusaha untuk mempekerjakan tenaga kerja asing, terutama untuk sektor-sektor tertentu yang membutuhkan keahlian khusus atau saat kondisi darurat. Namun, ini tentu menimbulkan pertanyaan, bagaimana perlindungan bagi pekerja lokal? Kebijakan ini mungkin bisa menjadi bumerang jika tidak diimbangi dengan peningkatan keterampilan bagi tenaga kerja lokal.
Perubahan dalam PKWT juga menimbulkan pro dan kontra. UU Cipta Kerja membatasi kemungkinan alih status PKWT menjadi PKWTT hanya jika ada pelanggaran pada jenis pekerjaan, tidak lagi pada durasi atau perpanjangan kontrak. Di satu sisi, ini membuat aturan kontrak lebih fleksibel bagi pengusaha, tetapi di sisi lain, ada ketidakpastian yang lebih besar bagi pekerja kontrak. Namun, adanya kompensasi bagi buruh pada saat kontrak berakhir merupakan langkah positif yang patut diapresiasi, walaupun jumlahnya mungkin belum cukup untuk menggantikan rasa aman yang hilang.
Perubahan pada alih daya juga signifikan. UU Cipta Kerja menghapus beberapa pasal terkait, tetapi mempertegas bahwa perusahaan alih daya bertanggung jawab terhadap hak-hak pekerja seperti upah dan syarat kerja. Hal ini memberikan sedikit harapan bagi pekerja alih daya yang seringkali diabaikan hak-haknya. Namun, tantangan dalam implementasi tetap ada, mengingat perusahaan alih daya terkadang lebih fokus pada efisiensi biaya daripada kesejahteraan pekerja.
UU Cipta Kerja menambah batas waktu kerja lembur menjadi 4 jam per hari dan 18 jam per minggu, yang mungkin menguntungkan bagi pekerja yang ingin mendapatkan penghasilan tambahan. Akan tetapi, ketidakpastian mengenai cuti panjang menimbulkan keraguan tentang keseimbangan antara hak pekerja untuk beristirahat dan keinginan perusahaan untuk memaksimalkan produktivitas. Hal ini perlu dicermati lebih lanjut, agar tidak menimbulkan ekspektasi yang berbeda antara pengusaha dan pekerja.
UU Cipta Kerja tetap mengatur upah minimum provinsi dan kabupaten/kota, namun menghapus upah minimum sektoral. Untuk usaha mikro dan kecil, upah minimum bisa disepakati langsung antara pengusaha dan pekerja. Di satu sisi, ini bisa mendorong kesepakatan yang fleksibel sesuai kemampuan perusahaan kecil. Namun, tanpa pengawasan yang ketat, pengaturan ini juga berpotensi dimanfaatkan oleh pengusaha untuk memberikan upah di bawah standar, mengingat pekerja di sektor ini cenderung memiliki daya tawar yang lebih rendah.
Proses PHK menjadi lebih simpel dengan syarat pemberitahuan kepada pekerja dan serikat pekerja. Jika tidak ada penolakan, maka PHK dapat dilanjutkan tanpa harus melalui lembaga penyelesaian hubungan industrial. Tentu saja, ini lebih menguntungkan pengusaha karena proses PHK menjadi lebih cepat, tetapi juga meningkatkan ketidakpastian bagi pekerja. Alasan baru untuk PHK, yaitu jika perusahaan berada dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang (PKPU), bisa menjadi pedang bermata dua, terutama jika perusahaan cenderung memanfaatkan alasan ini untuk mengurangi pekerja.
Penghapusan sanksi pidana terhadap perusahaan yang melarang pekerja mogok kerja menjadi sorotan utama dalam perubahan ini. Walaupun mogok kerja tetap diperbolehkan, pelonggaran regulasi ini mungkin akan menurunkan keberanian pekerja untuk menyuarakan hak-haknya. Hal ini berpotensi menciptakan ketidakseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha.
UU Cipta Kerja membawa banyak perubahan dalam dunia ketenagakerjaan di Indonesia. Perubahan ini memang diharapkan dapat membuat regulasi ketenagakerjaan lebih fleksibel dan ramah investasi. Namun, penting bagi pemerintah untuk memastikan agar fleksibilitas ini tidak mengorbankan hak-hak dasar pekerja. Pengawasan ketat dan aturan turunan yang jelas diperlukan agar tidak ada pihak yang dirugikan, baik dari sisi pengusaha maupun pekerja.[]
Sumber kasus :
https://www.hukumonline.com/berita/a/ada-9-perubahan-uu-ketenagakerjaan-lewat-uu-cipta-kerja-lt6095378ff0690
Oleh :
Diva Utami Azura, Mahasiswi Fakultas Hukum Universitas Bangka Belitung
