 |
| Foto : ILUSTRASI |
Dalam era globalisasi saat ini, banyak perubahan yang signifikan terjadi, terutama terkait dengan dinamisasi sistem. Perubahan ini terkait dengan gagasan kendali organisasi atau manajemen yang sangat berbeda dari sebelumnya. Dalam situasi ini, kita perlu menyesuaikan segala sesuatu dengan tindakan yang dipromosikan oleh perusahaan pesaing kita untuk mendapatkan keunggulan kompetitif yang kuat. Karena saat ini, bisnis akan tetap dikuasai oleh perusahaan yang mampu menghasilkan sesuatu yang unik dengan daya jual yang tinggi melalui inovasi dan kreativitas.
Oleh karena itu, globalisasi tenaga kerja tidak dapat dihindari lagi. Globalisasi akan menyebabkan persaingan di dunia bisnis semakin ketat dan tanpa batas. Sebaliknya, proses ini menuntut perusahaan untuk menjadi fleksibel untuk mengantisipasi perubahan pasar dan persaingan. Porter mengatakan bahwa lima hal memengaruhi munculnya atau berlangsungnya persaingan: 1) Identitas dan jumlah perusahaan pesaing; 2) Ancaman yang muncul sebagai akibat dari kehadiran pesaing baru; dan 3) Posisi penawaran pemasok dan pembeli (Endari, 2005).
Globalisasi mengubah lingkungan strategis. Globalisasi memengaruhi organisasi sosial, publik, dan swasta, dan mereka tidak dapat mencegahnya. Akibatnya, persaingan di berbagai industri meningkat. Sangat penting bagi setiap bisnis untuk bersaing dan menciptakan organisasi dengan keunggulan kompetitif jika mereka memiliki kemampuan untuk beradaptasi, kreatif, dan inovatif.
Sumber daya manusia (SDM) perusahaan adalah salah satu aset yang paling berharga untuk memastikan operasional lancar perusahaan. Sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan berpengalaman sangat penting untuk kelancaran operasi bisnis mana pun. Sumber daya manusia adalah bagian penting dari kemampuan organisasi mana pun untuk bersaing di pasar saat ini, dan setiap perusahaan berusaha menemukan individu terbaik untuk mengisi peran ini. Menurut Nisa (2022), pengelolaan SDM harus mendapat perhatian yang lebih besar jika perusahaan ingin mencapai visi, misi, dan tujuannya dengan sukses.
Sumber daya manusia adalah sumber keunggulan kompetitif yang sangat potensial bagi sebuah perusahaan karena perusahaan pesaing tidak dapat meniru kompetensi, sifat, keterampilan, karakter, dan proses intelektual dan kognitif seseorang. Untuk itu, kapasitas sumber daya manusia sebagai subjek organisasi atau perusahaan menentukan kualifikasi sebuah perusahaan, sehingga sistem perusahaan yang kompetitif dapat dicapai melalui pengembangan berkesinambungan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia melalui pelatihan yang optimal yang merangsang sumber daya manusia untuk terus "belajar dengan melakukan" (Widjayanti, 2007).
Strategi yang komprehensif diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang strategis dan sistematis, pasokan tenaga kerja yang diperlukan dapat diprediksi dengan menggunakan sumber data yang tepat. Sementara itu, Dabic (2011) menyatakan bahwa ketika manajemen sumber daya manusia digunakan dengan benar, karyawan lebih cenderung memberikan kontribusi kepada organisasi.
Oleh karena itu, di tengah era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat, perencanaan dan fungsi manajemen sumber daya manusia diharapkan dapat menjawab dan menyelesaikan masalah dan tantangan yang akan datang. Karena perubahan yang terjadi setiap saat dalam dunia bisnis akan berdampak pada produktivitas perusahaan, konsep ini akan memastikan pengendalian yang optimal dalam manajemen operasional perusahaan.
Hasil penelitian ini (tujuan) menunjukkan bahwa efektivitas program pelatihan perusahaan dapat memengaruhi kemampuan perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, pelatihan dapat meningkatkan efisiensi dan keberhasilan organisasi. Jika seorang karyawan hanya bergantung pada apa yang mereka miliki tanpa melakukan proses pembekalan atau pengembangan, seiring berjalannya waktu, prestasi dan kemampuan mereka akan sulit didapatkan. Jadi, pengembangan SDM sangat berpengaruh pada seberapa efisien dan efektif suatu organisasi.
Tujuan dari artikel ini adalah untuk mempelajari bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat membantu perusahaan menghadapi perubahan zaman yang semakin kompleks dengan meningkatkan kemampuan SDM mereka. Berikut adalah diskusinya:
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling efisien dan efektif. Demikian juga, perencanaan sumberdaya manusia (human resources planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Pandangan umum tersebut mengandung arti bahwa ada empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk sistem perencanaan sumberdaya manusia yang terpadu (integrated): persediaan sumberdaya manusia sekarang, peramalan (forecasts) suplai dan permintaan sumberdaya manusia, rencana-rencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang qualified, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk memberikan umpan balik kepada sistem (Handoko, 1987). Secara lebih sempit, perencanaan sumberdaya manusia berarti mengestimasi secara sistematis permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Ini memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Idealnya, organisasi harus mengidentifikasikan baik kebutuhankebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumberdaya manusia untuk dua, lima, atau kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang. Perencanaan sumberdaya manusia ini memungkinkan organisasi untuk: (Handoko, 1987).
1. Memperbaiki penggunaan sumberdaya manusia.
2. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu yang akan datang secara efisien.
3. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis.
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit organisasi lainnya.
5. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses.
6. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi.
Sedarmayanti mengemukakan berkaitan tentang ruang lingkup manajemen sumber daya manusia (SDM) berdasarkan masa pelaksanaannya dan tugas pengembangan, ke dalam beberapa bagian di antaranya sebagai berikut: (Khadarisma, 2014) Pre Service Training (Pelatihan Pra Tugas) Pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan memulai untukbekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada mereka. In Service Training (Pelatihan dalam Tugas) Pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalamorganisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Post Service Training (Pelatihan Purna/Pasca Tugas) Pelatihan yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam menghadapi pensiun.
Peran strategis perencanaan SDM selayaknya dimulai dari Analisis kompetensi sumber daya manusia saat ini, lalu membandingkan dengan kebutuhan dan kualitas sumber daya manusia di masa mendatang (Endari, 2005). Pentingnya perencanaan SDM diukur dari aktivitas perusahaan yang tidak terlepas dari kebutuhan akan sumber daya manusia yang kompeten. Melalui perencanaan SDM yang lebih baik, the right men in the right place akan dapat dicapai dengan mudah oleh sebuah perusahaan. Penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada posisinya masing-masing dapat terlaksana dengan lebih optimal apabila sebuah perusahaan telah mengetahui dan memahami bagaimana kualitas SDM yang dipekerjakan, melalui proses perekrutan dan optimalisasi dalam mempertahankan kualitas SDM terbaik yang dimiliki perusahaan (Hikmawati, 2019).
Dengan adanya perencanaan SDM maka perusahaan akan lebih mudah untuk menghubungkan SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk meminimalisir mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas (Mu'ah, 2015). Sehingga tentulah perencanaan SDM sangat penting dibutuhkan oleh sebuah perusahaan untuk menghasilkan SDM yang mumpuni, karena perencanaan dan fungsi Manajemen SDM pada perusahaan atau organisasi umumnya ditetapkan sebagai alat untuk mengetahui jumlah karyawan (demand) dan kebutuhan atau jumlah penawaran tenaga kerja (supply) yang dibutuhkan, serta bagaimana dapat mengetahui posisi atau jabatan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan (Utomo, 2022).
Perencanaan strategik merupakan proses penentuan tujuan perusahaan dan keseluruhan program tindakan untuk mencapai tujuan yang telah dirancang. Pada umumnya rencana strategik bersifat jangka panjang. Fungsi perencanaan terhadap sumber daya manusia memiliki peran vital yang tidak dapat dielakan, karena dengannya perencanaan sumber daya manusia adalah penghubung antara organisasi dengan manajemen sumber daya manusia yang dapat memadukan keputusan personalia kearah tujuan sumber daya manusia dan perusahaan. (Sugianingrat, 2021). Perencanaan SDM strategik lebih menekankan pada peran proaktif dalam fungsi SDM, sebagai suatu partner dalam memformulasikan rencana strategik perusahaan, serta memberikan program SDM terbaik untuk memastikan pelaksanaan yang efektif dalam perencanaan. (Endari, 2005)
Menurut Schuler and walker (1990) dalam buku Manajemen Sumber Daya manusia (Era Revolusi Industri 4.0) perencanaan strategis dan perencanaan sumber daya manusia mempunyai hubungan simbiosis, dimana antara fungsi tersebut keduanya saling ketergantungan. Tujuan yang paling mendasar dari adanya perencanaan adalah untuk memastikan keefektifan organisasi yang diintegrasikan dengan tujuan perencanaan yang baik berdasarkan jangka pendek maupun jangka panjang (Hartini, 2021). Selain itu perencanaan strategis dapat didefinisikan sebagai upaya yang didisiplinkan untuk membuat keputusan serta tindakan penting yang membentuk dan memandu bagaimana menjadi sebuah organisasi (atau entitas lainnya), apa yang dikerjakan oleh organisasi (atau entitas lainnya) dan mengapa organisasi (atau entitas lainnya) mengerjakan hal demikian. (Bryson, 2007).
Strategi dapat diartikan sebagai a plan, method, or series of activities designed to achieve a particular educational goal, dengan kata lain bahwa strategi dalam sebuah perusahaan merupakan bentuk perencanaan yang berkenaan dengan rangkaian kegiatan yang didesain untuk mencapai tujuan dari perusahaan tertentu (Ahmad, 2020). Adapun strategi dasar dalam setiap usaha meliputi empat masalah masing-masing yaitu:
1. Pengidentifikasian dan penetapan spesifikasi serta kualifikasi hasil yang harus dicapai dan menjadi sasaran usaha tersebut dengan mempertimbangkan aspirasi masyarakat yang memerlukannya.
2. Pertimbangan dan pemilihan utama yang ampuh untuk mencapai sasaran,
3. Pertimbangan dan penetapan Langkah-langkah yang ditempuh sejak awal sampai akhir
4. Pertimbangan dan penetapan tolak ukur dan ukuran baku yang akan digunakan untuk menilai keberhasilan usaha yang dilakukan.
Perencanaan pada dasarnya menekankan pada keseluruhan strategi yang disusun untuk mencapai tujuan, mengembangkan rencana secara komprehensif untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan aktivitas (Fauzi, 2005). Ada beberapa tahapan perencanaan SDM, yakni meliputi: a) mengumpulkan dan menganalisis data estimasi SDM yang diharapkan, perencanaan bisnis masa depan, dan meramal permintaan SDM, b) menetapkan tujuan SDM, c) mendesain dan atau mengimplementasikan program yang akan membantu organisasi mencapai tujuan SDM, serta d) memonitoring dan mengevaluasi program-program yang telah dijalankan (Jackson, 1990). Semua aktivitas yang tercakup dalam keempat fase tersebut dibedakan dalam tiga periode waktu, yakni short term planning (kurang dari satu tahun), dan long term planning (lebih dari tiga tahun).
Perusahaan yang akan bersaing pada kompetisi global harus memiliki keunggulan dalam bersaing(competitive advantage) dibanding pesaingnya. Swierz dan spencer (1994) menggagas bahwa keunggulan bersaing merupakan suatu posisi unik yang dikembangkan suatu organisasi sebagai upaya dalam mengalahkan pesaing. (Widjayanti, 2007).
Keunggulan kompetitif merupakan kemampuan dalam mengatasi tantangan yang ada dan memanfaatkan peluang usaha yang ada, termasuk di dalamnya peluang untuk mengembangkan kualitas diri (Darmadi, 2022). Karakteristik SDM organisasi yang yang termasuk didalamnya pengetahuan, pengalaman, keterampilan serta komitmen SDM organisasi dapat memberi sumber-sumber keunggulan kompetitif bagi organisasi (Imaduddin, 2017). Dan karakteristik ini akan mampu dicapai melalui perencanaan SDM yang efektif, sehingga perencanaan SDM hendaknya dilakukan bukan hanya sebagai pelengkap aktivitas perusahaan melainkan harus dilakukan dengan sebaik-baiknya agar mampu melahirkan SDM yang dengan segala potensi yang dimilikinya mampu mendobrak dan menyokong keunggulan kompetitif perusahaan.
Guest (1997) meneliti hubungan antara strategi-strategi SDM dengan kinerja organisasi, menurut Guest, praktik-praktik MSDM yang inovatif dapat memberikan kontribusi besar terhadap peningkatan kinerja ekonomis perusahaan, dengan syarat 1) karyawan memiliki pengetahuan dan keahlian yang tidak dimiliki oleh pihak manajemen, 2) karyawan termotivasi untuk menerapkan berbagai bentuk pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki, serta 3) strategi bisnis atau strategi produksi atau operasional perusahaan dapat dilakukan oleh karyawan (Kasmawati, 2018).
Meningkatnya keunggulan kompetitif dalam sebuah organisasi akan memberikan kontribusi positif terhadap eksistensi organisasi tersebut. Sehingga melalui integrasi perencanaan SDM serta perencanaan strategik diharap mampu membawa angin segar bagi keberlangsungan perusahaan dalam meraihkeunggulan kompetitif yang berkelanjutan, serta memberikan nilai tambah terhadap organisasi, meningkatkan kinerja bisnis strategik organisasi, sertameningkatkan fleksibilitas, yang dengannya akan lebih mampu mengadaptasi diri terhadap perubahan lingkungan dalam dunia organisasi yang dinamis dan kompetitif (Imaduddin, 2017).
Walker (1990) menyebutkan bahwa terdapat empat karakteristik utama yang harus dimiliki oleh fungsi SDM agar bisa mendukung keunggulan bersaing, yakni: (1) Mengintegrasikan kegiatan SDM dengan strategi bisnis, (2) Mengintegrasikan proses SDM dengan proses SDM manajemen, (3) Mengintegrasikan fungsi SDM dengan bisnis, (4) Mengintegrasikan cara pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi keseluruhan. Untuk mencapai keempat hal tersebut sangat dipengaruhi oleh kegiatan perencanaan SDM yang efektif (Widjayanti, 2007).
Proses menjalankan kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya manusia (SDM), seperti pengadaan, pelatihan, dan pengembangan, kompensasi, dan beberapa hal lainnya, dengan tujuan untuk menghasilkan manusia yang produktif dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia (MSDM). Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari keadaan sumber daya manusia saat ini menuju posisi sumber daya manusia yang diinginkan di masa depan. Pentingnya perencanaan sumber daya manusia diukur dari aktivitas bisnis yang tidak terlepas dari kebutuhan sumber daya manusia yang kompeten. Dengan perencanaan SDM yang lebih baik dan optimal, orang yang tepat di tempat yang tepat akan lebih mudah ditemukan dan dicapai.
Salah satu inovasi yang telah banyak dilakukan oleh para ahli dan praktisi bisnis adalah penggabungan perencanaan SDM dan perencanaan strategik untuk meningkatkan efisiensi perencanaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Diharapkan bahwa penggabungan ini dapat menyelesaikan berbagai masalah yang akan muncul serta proses perencanaan strategis antara aktivitas-aktivitas sumber daya manusia secara keseluruhan atau sepenuhnya. Perencanaan sangat penting untuk keberadaan keunggulan kompetitif, karena paling tidak akan melahirkan karyawan berkualitas tinggi dengan kompetensi diri yang diperlukan perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif di pasar bisnis. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia berdampak pada kualitas sumber daya manusia serta daya saing organisasi dibandingkan dengan pesaingnya.[]
Pengirim :
Mike Putri Hikami dan Anisa, Mahasiswa Prodi Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Pamulang
