 |
| Foto : ILUSTRASI |
Ekonomi global modern berada di bawah pengaruh signifikan teknologi digital yang dengan cepat mengubah praktik bisnis, meningkatkan kinerja perusahaan, dan mendorong inovasi di semua bidang bisnis (Fajrillah et al, 2020). Transformasi digital dapat didefinisikan sebagai penggunaan teknologi digital dalam berbagai aspek masyarakat modern yang jauh melampaui literasi dan kompetensi digital, hal ini terkait dengan kemampuan perusahaan untuk berhasil menerapkan teknologi dan prosedur baru untuk meningkatkan operasi bisnis mereka (Sari et al, 2019).
Seiring dengan transformasi digital perusahaan untuk mencapai keberlanjutan operasi bisnis mereka, peran strategi yang efisien selaras dengan kebutuhan masyarakat kontemporer – dalam agenda global untuk mencapai Tujuan Pembangunan Berkelanjutan (SDGs) sebagai bagian dari keunggulan kompetitif – semakin berkembang.
Kehadiran revolusi industri keempat yang sedang berlangsung saat ini memang menimbulkan perdebatan pro dan kontra di tengah masyarakat.Di satu sisi, sebagian masyarakat berpendapat bahwa kemajuan teknologi kecerdasan buatan (artificial intelligence) di sektor industri merupakan sebuah keniscayaan yang tidak dapat dibendung. Namun tidak dapat dimungkiri pula bahwa revolusi industri ini justru menjadi ancaman pada aspek ketenagakerjaan dengan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) besar-besaran sehingga pengangguran massal di masa depan tidak akan terbendung.
Sebelumnya Alfin Tofler dalam karya ilmiahnya “ The Future Shok “Third Wave” secara garis besar memaparkan tentang gambaran perkembangan kehidupan manusia yang bermula dari kehidupan masa agraris (pertanian) kemudian berkembang kepada kehidupan Industri dan kemudian memasuki masa informasi. Alfin Tofler meramalkan peradaban manusia akan berkembang secara cepat, yang awalnya hanya masyarakat yang sangat sederhana (agraris), kemudian akan berubah menjadi super canggih dan sangat maju (masyarakat informasi).
Kemampuan manusia untuk menjawab tantangan alam dan kemampuannya menggunakan seluruh kemampuan otaknya menjadikan manusia benar-benar menjadi penguasa dunia. Negara-negara yang menguasai teknologi dan informasi benar-benar menjadi penguasa dari sekian ratus juta umat manusia karena kepandaiannya, menurut alfin Tofler Sejak akhir 1950-an sebagian besar negara bergerak dari masyarakat gelombang kedua ke arah yang disebut Toffler Masyarakat Gelombang
Ketiga. Menurut Toffler munculnya gelombang ketiga dilatarbelakangi oleh kuatnya dorongan teknologi informasi, tuntutan sosial seluruh dunia untuk memperoleh kebebasan yang lebih besar dan individuasi yang ditandai dengan Munculnya berbagai teknologi tinggi, seperti kloning , jaringan komunikasi global, nano - teknologi, 2 Perdebatan ini sebenarnya bukanlah hal yang baru jika menelisik sejarah revolusi industri sejak dua abad silam.
Revolusi industri pertama ditandai oleh penemuan mesin uap di Inggris pada abad ke-18.Di era ini tenaga manusia yang awalnya menjadi tumpuan utama perekonomian sebuah negara sedikit demi sedikit mulai tergantikan oleh mesin. Struktur ekonomi yang dulunya didominasi sektor agraris pun ikut beralih ke sektor manufaktur. Kemunculan kota-kota industri dan fenomena urbanisasi menjadi tanda perekonomian tumbuh signifikan kala itu.
Pada hakekatnya revolusi industri 4.0 pada abad ke-21 adalah digitalisasi. Dengan kalimat lain, revolusi industri 4.0 pada abad ke-21 adalah revolusi teknologi digital untuk menciptakan digitalisasi. Revolusi teknologi digital yaitu revolusi teknologi komunikasi, revolusi teknologi informasi dan revolusi teknologi internet untuk menciptakan digitalisasi.
Digitalisasi menggunakan teknologi digital. Di era revolusi industri 4.0 bahwa organisasi memiliki kebutuhan digitalisasi dan solusi kebutuhan digitalisasi disuplai oleh perusahaan teknologi digital (Klaus Schwab, The Fourth Industrial Revolution, 2016). Contohnya, solusi kebutuhan digitalisasi dan teknologi internet di Indonesia disuplai oleh PT Telekomunikasi Seluler.
Revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi pada teknik-teknik manajemen sumber daya manusia. Pertama, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kemampuan kerja. Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-taknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai.
Kedua, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kemauan kerja. Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-teknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja.
Ketiga, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia untuk memeriksa hasil kerja dalam memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-teknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan penilaian prestasi kerja dan manajemen karier.
Dalam era revolusi industri 4.0 berbasis revolusi teknologi digital bahwa manajer sumber daya manusia ditantang untuk menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Manajemen sumberdaya manusia beradaptasi dalam era revolusi industri 4.0 wajib berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia.
Teknik-teknik terbaru manajemen sumber daya manusia berbasis revolusi teknologi digital di era revolusi industri 4.0 tidak bakal dapat dipraktikkan secara efektif dan bakal mudah menyesatkan para manajer sumber daya manusia era revolusi industri 4.0 tanpa berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia, yaitu filosofi yang memberikan pedoman bagi para manajer sumberdaya manusia era revolusi industri 4.0 dalam mengambil keputusan untuk menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses.
Digitalisasi industri telah mengubah lanskap bisnis secara drastis, termasuk dalam hal manajemen sumber daya manusia (SDM). Organisasi perlu menghadapi tantangan digitalisasi ini dengan strategi dan praktik manajemen SDM yang sesuai. Artikel ini menjelaskan pentingnya manajemen SDM dalam menghadapi tantangan digitalisasi industri dan memberikan beberapa langkah praktis yang dapat diambil oleh organisasi untuk mempersiapkan dan mengelola SDM dalam era digital. Artikel ini didasarkan pada penelitian dan studi kasus terkini serta referensi teoritis yang relevan.
Berikut adalah beberapa poin-poin penting mengenai manajemen sumber daya manusia di era digital:
1. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia sama dengan fungsi manajemen yang meliputi: a) Fungsi perencanaan merupakan fungsi yang berkaitan dengan melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pengadaan tenaga kerja, pengembangan dan pelatihan serta pemeliharaan tenaga kerja; b) Fungsi pengorganisasian merupakan fungsi berkaitan dengan menyusun suatu organisasi serta mendisain struktur organisasi, menyajikan hubungan antara tugas yang akan dikerjakan oleh tenaga kerja dan menyiapkan peran organisasi; c) Fungsi Pengarahan merupakan fungsi yang memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan sejalan dengan visi, misi dan tujuan organisasi secara efektif dan efisien; d) Fungsi kepemimpinan merupakan peran bagaimana seorang pemimpin mampu mengarahkan, memotivasi bawahan, dan menggerakan bawahan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, mendorong dan membuat para bawahannya untuk melakukan perubahan, dan pada suatu titik tertentu mengajak bawahan bekerja lebih keras dan mau untuk bekerja lebih dari yang seharusnya mereka kerjakan; dan f) Fungsi pengendalian merupakan fungsi dalam melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang telah dilaksanakan yang kemudian dilakukan perbandingan dengan standard-standard yang ditetapkan khususnya di bidang tenaga kerja (Wulandari, 2020).
2. Digitalisasi industri menghadirkan tantangan yang signifikan bagi manajemen SDM.
Beberapa tantangan utama yang dihadapi oleh organisasi adalah sebagai berikut: a) Perubahan Kualifikasi Tenaga Kerja: Digitalisasi mengubah tuntutan kualifikasi tenaga kerja. Organisasi harus mempersiapkan tenaga kerja dengan keterampilan baru yang diperlukan dalam era digital, seperti pemahaman teknologi, analitik data, pemrograman, dan keterampilan digital lainnya; b) Fleksibilitas dan Perubahan Organisasi: Digitalisasi memungkinkan perubahan cepat dalam struktur dan proses organisasi. Manajemen SDM harus dapat mengelola perubahan ini dengan fleksibilitas, termasuk dalam hal peran dan tanggung jawab karyawan serta pemahaman yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan tersebut; dan c) Kebutuhan akan Kepemimpinan Digital: Digitalisasi membutuhkan pemimpin yang mampu mengarahkan organisasi dalam mengadopsi dan memanfaatkan teknologi baru. Manajemen SDM harus dapat mengidentifikasi dan mengembangkan kepemimpinan digital yang diperlukan dalam organisasi.
3. Adopsi beberapa strategi manajemen SDM
Organisasi atau perusahaan dapat mengadopsi beberapa strategi manajemen SDM berikut untuk menghadapi tantangan digitalisasi industri: a) Pembaruan Kurikulum dan Pelatihan: Organisasi dapat bekerja sama dengan lembaga pendidikan dan pelatihan untuk memperbarui kurikulum dan menyediakan pelatihan yang relevan dengan kebutuhan keterampilan digital. Hal ini akan membantu mempersiapkan tenaga kerja dengan kualifikasi yang sesuai; b) Penilaian Keterampilan Digital: Organisasi dapat melakukan penilaian keterampilan digital untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan dalam hal keterampilan digital. Dengan demikian, organisasi dapat merancang program pengembangan yang tepat untuk meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan; dan c) Promosi Budaya Inovasi: Organisasi harus mendorong budaya inovasi yang memungkinkan karyawan untuk mencoba ide-ide baru dan berinovasi. Ini dapat dilakukan melalui pengakuan dan penghargaan terhadap inovasi, serta memastikan adanya proses yang terstruktur untuk mengumpulkan dan mengevaluasi ide-ide yang diajukan.
Sejumlah studi kasus dan bukti pendukung menunjukkan efektivitas strategi manajemen SDM dalam menghadapi tantangan digitalisasi industri. Misalnya, penelitian oleh Xiong et al. (2020) menunjukkan bahwa organisasi yang mengadopsi strategi pengembangan keterampilan digital memiliki keunggulan kompetitif yang lebih besar dalam menghadapi perubahan industri. Studi lain oleh Zhang et al. (2021) menyoroti pentingnya promosi budaya inovasi dalam meningkatkan kinerja organisasi dalam era digital.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memainkan peran penting dalam menghadapi tantangan digitalisasi industri. Dalam era digital, perusahaan perlu mengadopsi teknologi baru, beradaptasi dengan perubahan yang cepat, dan mengoptimalkan potensi karyawan dalam lingkungan yang semakin terhubung secara digital.
Berikut ini adalah beberapa langkah yang dapat diambil dalam manajemen sumber daya manusia untuk menghadapi tantangan digitalisasi industri:
1. Rekrutmen dan Seleksi yang Berfokus pada Kompetensi Digital: Perusahaan perlu mengidentifikasi dan merekrut karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan digital yang relevan. Proses seleksi harus mencakup penilaian terhadap kemampuan teknologi dan kecakapan digital calon karyawan.
2. Pengembangan Karyawan: Perusahaan perlu menginvestasikan sumber daya dalam pelatihan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan literasi digital mereka. Ini bisa meliputi pelatihan keterampilan teknologi, pelatihan dalam penggunaan perangkat lunak dan aplikasi digital, serta pengembangan kemampuan analitis dan pemecahan masalah.
3. Manajemen Perubahan: Manajemen perubahan yang efektif diperlukan untuk membantu karyawan beradaptasi dengan perubahan yang disebabkan oleh digitalisasi. Komunikasi yang jelas tentang perubahan yang akan terjadi, pendekatan partisipatif, dan dukungan yang memadai akan membantu mengurangi resistansi terhadap perubahan dan mempercepat adaptasi karyawan.
4. Pembentukan Budaya Organisasi yang Digital: Perusahaan perlu menciptakan budaya yang mendukung inovasi, kolaborasi, dan pembelajaran berkelanjutan. Karyawan perlu merasa nyaman menggunakan teknologi dan bereksperimen dengan solusi digital baru. Pemimpin perusahaan harus menjadi contoh dalam penggunaan teknologi dan menggugah semangat digital di seluruh organisasi.
5. Penggunaan Alat dan Teknologi HR Digital: Perusahaan dapat memanfaatkan alat dan teknologi HR digital seperti sistem manajemen sumber daya manusia berbasis cloud, perangkat lunak manajemen kinerja, dan platform kolaborasi online. Ini akan membantu meningkatkan efisiensi proses HR, mengurangi birokrasi, dan mendorong kolaborasi antar tim.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menghadapi tantangan digitalisasi industri adalah bahwa adaptasi dan transformasi SDM menjadi kunci sukses dalam menghadapi perubahan yang disebabkan oleh perkembangan teknologi digital. Berikut adalah beberapa poin penting dari poin-poin di atas:
1. Pengembangan Kompetensi Digital: Manajemen SDM perlu fokus pada pengembangan kompetensi digital para karyawan agar mereka dapat menghadapi perubahan yang terjadi akibat digitalisasi industri. Ini melibatkan pemberian pelatihan dan pendidikan yang sesuai untuk memastikan bahwa para karyawan memiliki keterampilan yang relevan dengan teknologi yang digunakan dalam industri mereka.
2. Peningkatan Kolaborasi Antardepartemen: Digitalisasi industri seringkali melibatkan integrasi teknologi dan proses yang melintasi departemen yang berbeda. Manajemen SDM harus mendorong kolaborasi yang lebih baik antara departemen-departemen tersebut untuk memastikan implementasi digitalisasi yang efektif. Hal ini juga dapat melibatkan restrukturisasi organisasi untuk memfasilitasi kerja tim yang lebih efektif.
3. Fleksibilitas dan Adaptabilitas: Tantangan digitalisasi industri seringkali melibatkan perubahan yang cepat dan tak terduga. Manajemen SDM perlu menciptakan lingkungan kerja yang fleksibel dan mendorong adaptabilitas karyawan agar mereka dapat dengan cepat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Ini mungkin melibatkan penggunaan kontrak fleksibel, peningkatan keterlibatan karyawan, dan penggunaan metode manajemen yang responsif.
4. Perencanaan Tenaga Kerja: Digitalisasi industri dapat mengubah tuntutan tenaga kerja, menggantikan beberapa pekerjaan dengan otomatisasi dan memerlukan keterampilan baru. Manajemen SDM harus melakukan perencanaan tenaga kerja yang cermat untuk mengantisipasi perubahan tersebut, mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja masa depan, dan mengadopsi strategi yang tepat untuk merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang memiliki keterampilan yang relevan dengan era digital.[]
Pengirim :
Muchamad Rizki Bastian dan Wafiq Azizah, Program Studi Manajemen, Konsentrasi Sumber Daya Manusia Universitas Pamulang
.jpg)